2名のフルスタックエンジニアをスムーズに採用。エンジニア組織がエンジニア採用にコミットするユーザベースのQiita Jobs活用事例



株式会社ユーザベース

「経済情報で、世界を変える」をミッションに、世界中のビジネスパーソンの意思決定を支える情報インフラを提供。経済情報プラットフォーム「SPEEDA」やソーシャル経済メディア「NewsPicks」、B2Bマーケティングプラットフォーム「FORCAS」、スタートアップ情報プラットフォーム「INITIAL」などを展開中(NewsPicksはグループ会社である株式会社ニューズピックスが所管)。



インタビュイー

西村 綾人
株式会社ユーザベース
Product Division ソフトウェアエンジニア

2018年9月にユーザベースに入社し、ソフトウェアエンジニアとしてSPEEDAやFORCAS Salesのプロダクト開発に携わる。2020年7月より、採用施策チームとしての活動も開始。

板倉 大輔
株式会社ユーザベース
Product Division ソフトウェアエンジニア

2013年に業務委託メンバーとしてユーザベースにジョインし、NewsPickの開発に従事。2017年からはソフトウェアエンジニアとしてSPEEDAのプロダクト開発を担当し、2020年にはFellowに就任。2021年1月より、採用施策チームとしての活動も開始。

野口 光太郎
株式会社ユーザベース
Product Division ソフトウェアエンジニア

2019年7月にユーザベースに入社し、ソフトウェアエンジニアとしてSPEEDAを担当。2020年1月からはFORCAS Sales事業のプロダクト開発に従事。2020年7月より、採用施策チームとしての活動も開始。

エンジニア組織によるエンジニア採用でQiita Jobsを活用。
今回は、「経済情報で、世界を変える」をミッションに掲げ、ビジネスパーソンの意思決定を支えるプロダクトを複数展開している株式会社ユーザベースに、Qiita Jobs活用のポイントを伺いました。

エンジニア組織がエンジニア採用に責任をもっている

--皆さまエンジニアということで、まずはユーザベースのエンジニア採用の体制から教えてください。

西村:当社ではエンジニア組織がエンジニア採用に責任をもっていて、全員で採用を成功させるという体制になっています。私たち3人も、採用支援チームとしての役割がある一方で、通常のエンジニア業務もやっています。

--エンジニアが選考フローにどっぷりと入って採用を支援するという話はよく聞きますが、エンジニア組織自体がコミットして採用プロセスを全て対応するのは、珍しいなと感じます。いつから、そのような仕組みになったのでしょうか?

西村:もともと組織全体でエンジニア採用を盛り上げていこう、という文化はありました。その中で、昨年あたりからCTOの権限をチームメンバーにふる流れができまして、私たちはそれを「自己組織化されたチーム」と呼んでいるのですが、そんなチームを作るための一環として採用施策チームもできました。2020年7月に私と野口さんが担当することになり、今年になって板倉さんも入ることになりました。

※ユーザベースの「自己組織化されたチーム」の詳細については、以下の記事もご参照ください。
全体のエコシステムを考えて開発する。「自己組織化」されたユーザベースのB2B SaaS事業 SaaS Product Teamが面白い理由

--採用施策としては、どのようなことをされているのでしょうか?

西村:できることは全部やる、というスタンスです。今回のQiita Jobsのような採用媒体も複数やっていますし、リファラル採用もやる。直接応募やエージェント紹介も行っています。

--3名の役割分担はどうなさっているのでしょうか?

西村:アプローチごとに担当を分けている、というわけではなく、できることをできるタイミングで各々がやっているというイメージです。Qiita Jobsについては、3人でそれぞれ管理画面を見ながら、誰にどんなスカウトを送るかを話し合っています。
また採用施策チームとしてではなく、1人のエンジニアとしてそれぞれが採用面接の場に参加することもあります。先ほどお伝えしたように、エンジニア組織全体で採用を担っているので、面接ではそれぞれ3名の現場エンジニアが参加することになっています。

カスタマーサクセスがすごく良いと感じた

--Qiita Jobsを知ったきっかけや、導入に至った理由を教えてください。

野口:去年の11月くらいに、代表の稲垣から紹介されて知りました。
導入に至った理由は何点かあるのですが、単純に新しい施策としてやってみよう、という側面が強かったと思います。あとは、Qiitaと紐づいた仕組みになっているのが新鮮でしたし、完全成果報酬型でリーズナブルだったのも、導入しやすかったポイントですね。
紹介されてから1ヶ月後の12月には使い始めていました。

--実際に使われてみて、例えば候補者へのチャットなどは、どのような文面にされていたのでしょうか?

西村:最初は頑張って分量のある内容を送ろうと思っていたのですが、続けていくのは難しかったので、現時点ではさらっとした内容でアプローチするようにしています。ここはQiita Jobsのカスタマーサクセスの方のアドバイスもあって、そのようにしています。

野口:他の媒体だと一生懸命作って送っていることがほとんどなのですが、あくまでチャットなので、気軽に送ることもできるというのはメリットに感じています。

--その他に、使ってみて「いいな」と思われたポイントは何かありますか?

西村:やはりQiitaとシームレスにつながっていることですね。候補者の記事をすぐにチェックできるのは、いいなと思います。
もちろん、Qiitaがすぐに見れるから採用の成果につながるかというと、必ずしもそうではありませんが、使いやすいという観点でいいなと感じています。

野口:あとは、カスタマーサクセスがすごく良いと感じました。細かい話ですが、検索候補を別タブで開くという機能が欲しくて要望を上げたのですが、結構早いタイミングで実装されてだいぶ使いやすくなりました。改善要望に対してしっかりと反応して必要なレスポンスを返してくれるのは、とてもいいなと感じています。

採用時点で、担当プロダクトはあえて決めない

--Qiita Jobs導入の成果はいかがでしょうか?

板倉:昨年12月から使い始めて、現時点で2名の採用に成功しています。2人ともフルスタックエンジニアとして採用しており、スカウトでお声がけしてから順調に進んでいった印象です。

--御社の採用プロセスはどのようになっているのでしょうか?

板倉:最初にカジュアル面談をして、選考を受けるとなったら、まずは技術課題をお願いしています。その後、一次面接→二次面接→最終面接と進んで内定となります。人によって進行速度はバラバラですが、スカウトから内定まではだいたい2ヶ月くらいだと思います。

--御社はメンバーと会社のバリューフィットを非常に大切にされていると感じるのですが、そのあたりはどのタイミングで判断しているのでしょうか?

西村:いろんな角度からチェックしているので、スカウトを送るときも一応見ていますし、面接の時ももちろんチェックしています。
スカウトを送るときに関しては、言語化が難しいのですが、例えばQiitaの記事の書き方やそもそもの書いている頻度などを見て、技術が好きそうかどうかなどを判断しています。

板倉:この時点では「技術が好きそうか」を軸として僕たちのチームに合いそうかを見ています。

--なるほど。御社では複数のプロダクトを展開されていますが、採用時点で担当プロダクトは決めているのでしょうか?

西村:それはしないようにしています。当社では積極的にプロダクト間異動があるので、特定のプロダクトに最適化した人材は採らないようにしています。今時点でできることはあまり重要視せず、どちらかというと「やりたい」という気持ちがあるかを大切しています。

板倉:先ほどフルスタックエンジニアを採用、とお伝えしましたが、当社ではプロダクトによって使っている技術や担当領域がまちまちなので、ある意味で全員がフルスタックエンジニアだと言えると思います。

今後は組織内エンジニアメンバー全員が、Qiita Jobsを見られるようにしたい

--Qiita Jobsで改善して欲しいことなどはありますか?

板倉:候補者を検索したときに、プロフィールの充実度や転職志望度がそのまま検索結果画面上で見れるといいなと思います。

野口:個人的には、今後の候補者の充実度に期待したいです。今だと全体の母数がまだまだ多くないと感じるので、そこは引き続き頑張っていただきたいなと思います。
あとは、候補者がやりたいことを記述する欄が下の方にあると思うのですが、あそこが埋まっているかはとても重要だと思うので、あそこがもっと埋まるようになるといいなと思います。

--「この候補者のおすすめ度」みたいな機能は必要だと思われますか?

野口:自分たちで評価の尺度をしっかりと持っているので、それにフィットした形でカスタマイズできるのであれば、使ってみたいですね。そうではなくて、媒体システムから自動で算出されるものだけだと、結局は使わなくなると思います。

--ご意見ありがとうございます。Qiita Jobsも含めた採用プロセスにおいて、今後やっていきたいことなどを教えてください。

西村:採用プロセスに関しては、日々考えて、変えるべきところを柔軟に変えています。送るスカウト数や文面を変えたり、面接に参加するエンジニアの数を変えたり。
Qiita Jobsに関してお伝えすると、今は3人で管理画面を見ているのですが、できれば組織内のエンジニアメンバー全員がスカウトを送ることができる状況にしたいなと思っています。現時点ではQiita Jobsでどういった方にスカウトを送るのかという共通認識をつくれていないため、そういうケースも含めてもっと共通認識を高めて全員で採用活動を行っていきたいなと考えています。

特に技術的に尖ったことをやりたいベンチャーには良い

--Qiita Jobsを利用すると良い企業とは、どんな企業だと思いますか?

板倉:当社のようにエンジニア自身が採用している会社や、エンジニアが積極的に採用ブランディングをして記事投稿などをしている会社では、特にワークするかなと思います。

西村:当社でも以前、エンジニアでないメンバーに候補者を出してもらうことを試してみたのですが、うまくワークしませんでした。やはり、エンジニアだからこそわかる、エンジニアの技術力やスキル、考え方などが多分にあると思っていて、それを判断できる人もまたエンジニアだと思っています。だから私たちのようにエンジニアが採用に関わっているような企業であればQiita Jobsはちょうど良いかなと感じます。

板倉:フロントエンドエンジニアやバックエンドエンジニアのように特定の職種を探している企業の方は、記事検索で候補者の方を見つけやすいかなと思います。

--有難うございます。それでは最後に、同じく企業で採用を担当している方に向けてメッセージをお願いします!

板倉:Qiita Jobsは、チャットベースで気軽に声をかけられて、身構えずにサクッと始められるので、まずは試してみるといいのではないでしょうか。

野口:エンジニア自身がQiita Jobsを使って採用にチャレンジをしてみてほしい!と思います。

西村:Qiitaというサービスがプラットフォームとして一定機能していると思うので、それを活かした採用ができるのはとても良いかなと思います。特に技術的に尖ったことをやりたいベンチャーだと、いい感じに活かせる可能性があると思います。

編集後記

エンジニア組織全体でエンジニア採用にコミットする。エンジニア採用における理想的な体制だなと感じながら、インタビューを進めました。エンジニアだからこそ分かる、エンジニア採用に関する判断要素というものが必ずあるからこそ、Qiita Jobsはそれをエンパワーする媒体として、引き続き機能を洗練させていきたいと感じた次第でした。
取材/文:長岡 武司
撮影:太田 善章

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