チャットリクエスト承諾率30％強。候補者への個別メッセージを通じて内定者3名の成果を出したイグニス

掲載レジュメから読み取れる「志向性」を確認し、候補者一人ひとりにパーソナライズしたチャットメッセージを送信してアプローチ。
今回は、様々なインターネットサービスを開発・提供している株式会社イグニスに、Qiita Jobs活用のポイントを伺いました。

－－まずは松澤さんの現在のお仕事と、これまでのご経歴について教えてください。

松澤：約4年前にイグニスグループに入社しまして、最初の3年間はグループ会社のHR領域を担当していました。それから2020年4月に、イグニスの本体採用に異動して、現在まで中途採用の戦略策定から実行までを担っています。

－－もともと採用などのHR領域からキャリアをスタートされたのでしょうか？

松澤：いえ、社会人生活はモバイルコンテンツのWebディレクターとしてスタートしまして、アライアンス・企画からグラフィックまで、エンジニアリング領域以外は全部やる制作ディレクションを担っていました。
そこに約7年ほど勤めていたのですが、事業の浮き沈みから従業員が辞めていかざるを得ない状況を目の当たりにして、人事領域をやりたいと思い、人事担当として別のソーシャルプラットフォーム系企業に転職しました。
イグニスは、人事担当としては2社目になります。

－－なるほど。イグニス本体の採用担当としては約1年程とのことで、もともとはどのような採用課題があったのでしょうか？

松澤：色々な課題があったのですが、根本の問題としては、中長期的な採用戦略がしっかり定まっていないこと、そして採用するためのデータ基盤が整っていないことが挙げられます。
もともとは2名体制で採用活動を進めていたのですが、2020年4月から改めてHRをアップデートしようということになり、私含めて5名体制になって、1年かけて課題の洗い出しと整理を進めていきました。
まずは現在地を知ることで、自分たちがどういう情報をアップデートしていくべきかを見定めていき、その上で新しいチャネルの開拓や採用マーケティングなど、各施策を順番に実施していきました。

－－採用活動のアップデートの流れから、Qiita Jobsはどのような経緯で知ったのでしょうか？

松澤：とにかくエンジニアの採用サービスを片っ端から調べていった中で、もともとQiita Team（Qiitaブランドの情報共有ツール）をグループ会社で使っていたこともあり、「あ、Qiitaの求人媒体があるんだ」ってなりました。

－－以前、Qiita Teamを使われていたんですね！Qiita Jobsには、具体的にどんな点に期待値をもたれましたか？

松澤：弊社のエンジニア採用では、技術力の高さ以外にも、人としての考え方や成長に対する具体的なアクションも、大事なポイントとして見るようにしています。つまり、候補者の方の「志向性」を見ていまして、それらの情報をプラットフォームとしてある程度チェックできるか否かという観点で区切って、媒体を活用しています。
Qiita Jobsでは、転職先に求めるやアピールしたいポイントなどを、レジュメとは別に自分で書く必要がある仕様になっていますよね。そこって、自分で考えないと言語化されないので、その人の考え方が割と如実に現れている部分だと思っています。
なので、Qiita Jobsは志向性を読み取れるコンテンツがある媒体との期待値で、2020年8月末から利用することにしました。

－－おっしゃる通り、今お話しされた箇所は、候補者の方々のオリジナリティが出る部分だと思います。

松澤：あともう1つ、現実的な話として、完全成果報酬型で利用できる点も大きかったです。
当時まだ採用手法を増やしていない中で、例えばイニシャルの費用が発生するとしたら、なかなか社内での説明がしにくかった状況もあったので、最初に費用をかけないで採用活動を進めることができる点は、ありがたいなと感じました。

－－具体的にターゲットとなる候補者は、どのように探されましたか？

松澤：「自分の考え」をQiita Jobsのレジュメ欄にしっかりと反映していると感じた候補者を地道にチェックしていき、ひたすらチャットリクエストを送信していきました。
スカウトという重々しいコミュニケーションスタートではなく、カジュアルにコミュニケーション取れる点で、チャットはいいなと感じました。

－－どのようなメッセージを送られていたのでしょうか？

松澤：ある程度一人ひとりにパーソナライズした内容を送るようにしました。リンクされているQiitaアカウントから記事を読んでいって、その感想を簡単に添えてアプローチすることが多かったと思います。
メッセージを送っていて
「その記事、そんな風に読んでくださってるんですね」とフィードバックされることは、よくあります。

－－人事担当の方がちゃんとQiita記事を読んでフィードバックするって、それなりに手間のかかる運用だと感じますが、その点はいかがでしょうか？

松澤：もちろん、時間はかかりますよ。
でも、この人がどういうことを感じているのかを想像しながらアプローチするのって、スカウトで効果を上げるためにも大事なことだと考えています。
だからQiita以外にも、例えば紐ついたTwitterの投稿を見たりして、普段どんなアウトプット習慣があるのかをチェックすることもあります。

－－なるほど。成果としてはいかがでしょうか？

松澤：2020年8月末にチャットリクエストを利用開始して、9月中旬に1名が内定、その後11月に2名が内定しました。
最初の方はその後内定辞退となりましたが、2人目の方は現在内定の承諾待ちで、3人目は2021年2月1日に入社して、現在イグニスメンバーとして働いています。

－－Qiita Jobsを使ってみて、良かったポイントを教えてください。

松澤：先ほどもお伝えした通り、チャットってカジュアルな形でコミュニケーションができるので、採用フローを柔軟に変えることができる点が、メリットとして大きいなと感じます。
あと、転職顕在層だけではなく、良いところがあったら検討するという「弱顕在層」の候補者にアプローチできるのも、多くのエンジニアがチェックしているQiitaブランドならではだと感じます。

－－ありがとうございます。一方で、もっと改善してほしいポイントもあれば、ぜひ教えてください。

松澤：これはQiita Jobsの機能面での課題ではないのですが、自分の考え方をQiita Jobsに載せている人は、まだまだ多くはない印象です。チャットリクエストの送信数に対する内定率は割と良い方なのですが、そもそもの送信数については、なかなか稼げずに未達でした。
もっと情報を多く掲載する候補者が増えてほしいなと感じました。

－－ご指摘の課題は、入力項目のパラメーター化などで改善できそうな気がします。

松澤：そうですね。フリーテキストで入力を促しても、候補者からすればなかなか落とし込みにくいでしょうし、私たち管理者からしても、長い文章だと追々管理しにくくなるだろうと感じます。
マネジメント志向なのかスペシャリスト志向なのかなど、チェックボックスとかでレベル感を可視化できるような項目が増えると良いですね。

－－貴社の今後の採用展望について、ざっくばらんに教えてください。

松澤：今しがた送信数が稼げないとお伝えしましたが、今後はQiitaやTwitterの投稿数など、アウトプットしているコンテンツの“数”を判断材料に加えて、アプローチ数を増やしてみようと考えています。
アウトプット数自体は人間性に直結はしないものの、何を学んでどういうアウトプットをし続けているのかという、成長への貪欲さは確認できると思うので。

－－なるほど。ちなみにそうなった時に、社風や文化などの面とのマッチングへの影響はありそうなものでしょうか？

松澤：基本的には、文化面のマッチングは面談で確認しています。もちろんチャットのやりとりで空気感は出ているかなと思うので、明らかにコミュニケーションが厳しそうだなと感じた人はそこで判断しているケースもありますが、基本的にはお会いして（またはWEB面談で）判断するようにしています。
ですので、社風や文化とのマッチングへの影響は、大きくはないと思います。

－－ありがとうございます。最後に、採用に困っている企業担当者向けに一言メッセージをお願いします！

松澤：Qiita Jobsは工夫の幅が広くて、転職に対する「弱顕在層」へのアプローチから成果に繋げられるユニークな媒体だと思います。
自分たちの試行錯誤を反映しやすい媒体ですよ！

Qiitaをはじめとするアウトプットのシームレスな確認を活かし、チャット段階から候補者一人ひとりとしっかりと向き合ってアプローチを進めている点が、なんとも言えず素敵な姿勢だと感じました。
引き続き、多様な事業を支えるエンジニアの「弱顕在層」採用媒体として、Qiita Jobsを活用していただければと思います。
なお、イグニス様では求職者目線でのインタビューも実施しています。本記事で話題に上がった、2021年2月入社のエンジニアさんにお話を伺っているので、こちらもぜひご覧ください！