エンジニア採用のカジュアル面談と選考体験のデザインセミナーレポート
「カジュアル面談を実施したいが、コツがいまいちわからない」
「採用活動が長期化して、コミュニケーションのスタンスが難しい」
こんなお悩みを持つ企業の採用担当者は、少なくないのではないでしょうか。エンジニア採用においてカジュアル面談はとても大事な工程である一方で、候補者の期待しない面談の場を設定してしまうと、マイナスのブランディングとして働いてしまうこともあります。
そこでQiita Jobsでは、2021年7月13日に「エンジニア採用のカジュアル面談と選考体験のデザイン」というタイトルでセミナーを実施しました。こちらでは、カジュアル面談プラットフォーム『Meety』を運営する株式会社Meetyの中村拓哉氏に登壇いただき、効果的なカジュアル面談の実施方法や選考体験の作り方について解説いただきました。
本記事では、こちらのセミナー内容についてレポートします。エンジニア採用について課題を感じている方は、ぜひご覧ください。
登壇者プロフィール
株式会社Meety 代表取締役
2011年Speeeに入社。WebマーケティングのコンサルティングやDSPトレーディング事業の立ち上げをしながら、採用活動を兼務。人事部へ異動後、2年間で100名以上の採用を実施。2017年1月にSpeeeから投資しXR関連スタートアップVRizeのCOO事業推進責任者として事業のPMFの探索・組織作りを経験。2019年5月に株式会社Meetyを創業し、2020年10月にカジュアル面談プラットフォーム『Meety』をローンチ。
採用活動の長期化に備えて
－－機会があれば転職したい、という人に対してもアプローチしなければいけないということを考えると、半年ないしは一年くらいのスパンの会社さんが多い印象です。
中村：おっしゃる通りですね。よく以下のような声を聞くのですが、例えば大手転職サイトでスカウトを送っていても、それですぐに選考へと進む人って結構少ないわけです。とはいえ、中長期で追いかける必要があるのは分かってはいるけれど、結果として面談後に放置しているという会社さんも多いと思います。
また、エンジニアの方は日々プロダクトを作っている方が多いので、正直、候補者体験が考えられてない対応をされると、すぐに「ダメな会社」という烙印を押されることになります。
そして、これらのコミュニケーションを人事の方が一手に引き受けるっていうのは、かなり無理なんじゃないかなとも思っています。
ファンベース型採用活動とは
さらにその先にあるのが3.0時代のファンベース型ということで、リファラル採用、採用マーケティング、タレントプールなどと言った施策を抽象化したものとなります。
－－まさに今、3.0時代へと移ってる会社さんが非常に多く見受けられるなと思っているのですが、この3.0が生まれ始めた背景はどのようにお考えでしょうか？
中村：何か明確なきっかけがあってということではないとは思うのですが、結果的に、例えば選考中の方がミートアップ参加されたらめちゃくちゃ温度感が上がったっていうファクトが取れたりなどして、その成功体験が蓄積され、ミートアップが効率的という認知が広がって流行って行ったと思います。具体的には、例えばメルカリさんの取り組みなんかはとても広く認知されたと思っています。
候補者がカジュアル面談で求めていること
キャリアのことをどう考えていますか？と言われても、先ほどお伝えした通り毎日はあまり考えていないので、まあかわすのは当たり前なんですよね。カッコのついた「自分の市場価値を確認したい」としたところが、実は大きいのかなって思っています。
これ、いずれも完全な間違いじゃないと言いますか、ビジネスロジックで効率化していくと、こういう形になり得ます。でも、こういうことが一度でも発生すると、スカウトの信用力が下がっていきますし、俺ってワンオブゼムなんだなって思われて、「口説いてるって嘘じゃん」と思われてしまいます。
インタビューから見える候補者インサイト
中村：では、どうやったら候補者をファン化していけるのかと。やはり彼等が求めていることを正しく理解して提供していくことが、ファン化への王道なのかなと思っています。
「個人学習のために定期的に勉強会やコミュニティ活動に参加している」という層に対しては、例えばターゲットが興味がありそうなテーマで勉強会を企画して、まずは認知してもらうことが考えられます。あわよくば登壇した社員のTwitterをフォローしてもらったり、少人数のイベントであれば顔と顔をあわせてウェビナー形式でもお互いの顔を認識して関係性ができたりなどです。そういうコミュニケーション機会があると、こういう方々にはアプローチしやすいのかなと思っています。
そして、本当に候補者体験を高めたいのであれば、候補者の論理がベースにあって、そのうえで企業の論理をいかに乗っけられるかが勝負になる、ということです。
カジュアル面談の体験が損なわれるBadケースとは
このように、カジュアル面談の定義を決めて、それを可能であれば発信し、ブレない運用方法を確立することが大切となります。
選考体験を引き上げる情報開示力とは
中村：最後は、「選考体験を引き上げる情報開示力」についてです。先程もお伝えした通り、採用シーンにおいては面接などの短期的なコミュニケーションに終わりがちです。一方で時間軸を長くとって、候補者との信頼関係を深めるコミュニケーションをとろうとすると、その人の思想や自社の価値観など、より抽象的な会話がおろそかなってしまう企業も多い印象です。
中村：ここで情報開示レベルを4段階で表してみると、以下のようになります。
次のレベル3が「メンバーの情報・具体的な働き方を公開」ということで、例えば、ペアプログラミングを実施してコードの品質を向上させるためにこれくらいの頻度でやっていますとか、日々のエンジニアの業務がイメージしてもらえるかどうかが、大切なポイントになります。とは言え、ここを100％出すのは難しいとも思っていまして、会社によってかなりバラける印象なので、自社はどうなのかをまずは確認すると良いでしょう。
さらにレベル4に関しては「組織のカルチャー・思想を言語化して公開」ということで、要するにミッション・ビジョン・バリューの話です。凄い大事な部分なのですが、なんだかこれ、忘れやすいなとも思っています。最後の勝負の分かれ目は、組織カルチャーであることがビジネスサイドもエンジニアもほとんどだと思う一方で、エンジニアの方でここをめちゃくちゃ流暢に話せる方って少ないとも思いますので、ここについてしっかりとトレーニングした方が良いなと考えます。
具体＆抽象を適切に設計した候補者コミュニケーションを実践しましょう
今回は「エンジニア採用のカジュアル面談と選考体験のデザイン」というテーマで、効果的なカジュアル面談の実施方法や選考体験の作り方についてお伝えしました。情報開示レベルにおける具体から抽象までの軸をベースにした、候補者とのコミュニケーション設計ということで、非常に実践的でポイントを絞った内容を教えていただきました。候補者コミュニケーションに悩んでいる採用担当の方は、ぜひ本記事や、別で参照いただけるセミナー動画を参考になさってみてください。
取材／文：長岡 武司
セミナー資料ダウンロード
お問い合わせください。
Qiita Jobsが3分で分かる資料をご用意。
